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Allgemeines zur Entgeltfortzahlung:
Ganz allgemein gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Vom erwähnten Grundsatz gibt es allerdings Ausnahmen, wie beispielsweise den Annahmeverzug des Arbeitgebers. Will der Arbeitgeber die ordnungsgemäss angebotene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht entgegennehmen, so liegt Annahmeverzug vor. Der Arbeitnehmer muss die verweigerte Arbeitsleistung grundsätzlich nicht nachholen (Ausnahmen vorbehalten) und der Lohnanspruch bleibt weiter bestehen.
Für den Fall, dass der Arbeitgeber nicht genügend Arbeit anbieten kann, liegt ebenfalls Annahmeverzug vor und der Arbeitgeber ist zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Jedoch muss sich der Arbeitnehmer anrechnen lassen, was er sich durch Verhinderung seiner Arbeitsleistung erspart hat.
Im Falle einer Betriebsschliessung aus Angst vor Ansteckung ist der Arbeitgeber ebenfalls zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Grundsätzlich schuldet der Arbeitnehmer keine Nachleistungspflicht, Ausnahmen gibt es allerdings bei sehr kurzen Betriebsschliessungen, auch hier muss sich der Arbeitnehmer anrechnen lassen, was er sich durch Verhinderung seiner Arbeitsleistung erspart hat.
In den obengenannten Fällen trägt sohin grundsätzlich der Arbeitgeber das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko für die Auswirkungen von COVID-19.
Kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer ohne offizielle behördliche Verfügung aus Angst vor Ansteckung von der Arbeit fernbleibt. Bei unbegründeter Arbeitsverweigerung hat der Arbeitgeber darüber hinaus das Recht zur fristlosen Kündigung und allenfalls sogar Anspruch auf eine Entschädigung.
Krankheit:
Im Falle einer Erkrankung an COVID-19 ist der Arbeitnehmer zwar an der Arbeitsleistung verhindert, hat aber, wie auch bei anderen Krankheiten, grundsätzlich Anspruch auf Lohnfortzahlung. Die Dauer der Lohnfortzahlung hängt von der Anzahl der Dienstjahre des Arbeitnehmers ab.
In Liechtenstein muss jeder Arbeitergeber (Ausnahmen vorbehalten) für seine Arbeitnehmer obligatorisch eine Krankenversicherung abschliessen. Dauert die Erkrankung länger, übernimmt die Versicherung nach einer gewissen Wartefrist das Krankengeld. Dieses Krankengeld hat gemäss Gesetz mindestens 80 % des Lohnes zu betragen.
Home-Office:
Sofern im Arbeitsvertrag eine entsprechende Vereinbarung getroffen wurde, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Leistung von Home-Office verpflichten. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber auch gestützt auf sein Weisungsrecht Home-Office anordnen.
Dies gilt allerdings nur unter den Voraussetzungen, dass dem Arbeitnehmer geeignete Räumlichkeiten zur Verfügung stehen. Zudem muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die notwendigen Hilfsmittel für die Erfüllung seiner Arbeitspflicht zur Verfügung stellen und auch die entsprechenden Kosten dafür tragen, damit die Arbeit von Zuhause aus zumutbar ist.
Quarantäne:
Zu unterscheiden ist zwischen der Lohnfortzahlung bei behördlich verfügter Quarantäne und der Lohnfortzahlung bei betrieblich angeordneter Quarantäne:
Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich Anspruch auf Lohnfortzahlung bei behördlich verfügter Quarantäne für eine beschränkte Zeit, vorausgesetzt der Arbeitnehmer befindet sich nicht mehr in der Probezeit. Aufgrund des Zollvertrages mit der Schweiz sind die Bestimmungen des schweizerischen Epidemiegesetzes in Liechtenstein anwendbar. Laut Epidemiegesetz muss das Fürstentum Liechtenstein, wenn eine Behörde offiziell eine Quarantäne anordnet, den Arbeitgeber die Löhne seiner Arbeitnehmer erstatten.
Bei betrieblich angeordneter Quarantäne hat der Arbeitnehmer auch Anspruch auf Lohnfortzahlung. In diesem Fall greift allerdings das Epidemiegesetz nicht.
Auch bei einer Quarantäne muss sich der Arbeitnehmer anrechnen lassen, was er sich wegen der Verhinderung an der Arbeitsleistung erspart hat. Zudem kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter den oben genannten Voraussetzungen zum Home-Office verpflichten.
Betreuung kranker Hausangehöriger:
Arbeitnehmer haben bei Krankheit von in Hausgemeinschaft lebenden Familienmitgliedern grundsätzlich Anspruch auf Pflegeurlaub von bis zu drei Tagen pro Pflegefall. Der Pflegeurlaub dient dazu, die Pflege oder Betreuung des kranken oder verunfallten Familienmitgliedes zu organisieren. Für diese drei Tage hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung, der Arbeitgeber kann allerdings ein entsprechendes Arztzeugnis fordern.
Kinderbetreuung wegen Schulschliessungen:
In diesem Fall besteht für den Arbeitgeber während eines bestimmten Zeitraumes die Pflicht der Entgeltfortzahlung, sofern der Arbeitnehmer unverschuldet an der Arbeitsleistung verhindert ist, weil ihn eine gesetzliche Pflicht zur Betreuung seiner Kinder trifft. Auch hier gilt, dass diese Zeit zur Organisation der Kinderbetreuung dient.
Urlaub:
Grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber den Zeitpunkt, wann der Arbeitnehmer seine Ferien zu beziehen hat. Zu berücksichtigten sind dabei die Wünsche und (privaten) Umstände des Arbeitnehmers, insbesondere in Bezug auf schulpflichtige Kinder. Jedoch gehen die Interessen des Arbeitgebers vor. Bezieht der Arbeitnehmer beispielsweise Ferien entgegen einer rechtlich korrekten Anordnung des Arbeitgebers, kann dies einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung darstellen. Durch die Bestimmung des Ferienzeitpunktes darf der Erholungszweck der Ferien nicht verunmöglicht werden, dem Arbeitnehmer muss daher genügend Zeit für die Ferienplanung eingeräumt werden.
Einmal bestimmte Ferien dürfen vom Arbeitgeber nur bei Vorliegen von schwerwiegenden Gründen sowie rechtzeitiger Information geändert werden. Diese Änderung muss jedenfalls aufgrund von dringlichen und unvorhersehbaren betrieblichen Bedürfnissen gerechtfertigt sein. Die Verschiebung muss dem Arbeitnehmer innert kürzester Frist mitgeteilt werden. Muss der Arbeitnehmer aufgrund einer betrieblichen dringenden Lage seine Ferien verschieben und entsteht ihm daraus ein Schaden, so ist dieser vom Arbeitgeber zu ersetzen.
Weiters besteht keine Verpflichtung des Arbeitnehmers unbezahlten Urlaub zu nehmen, dies ist nur im Falle einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglich.
Überstunden:
Im Falle der weiteren Verbreitung von COVID-19 könnten Arbeitskräfte ausfallen und der Arbeitgeber wäre unter Umständen auf die Leistung von Überstunden angewiesen. Sofern Überstunden durch die Umstände gerechtfertigt sind und es dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner persönlichen Situation möglich und zumutbar ist, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich auch verpflichtet, Überstunden zu leisten.
Es gilt hier zu beachten, was einzelvertraglich in Bezug auf die Kompensation von Überstunden vereinbart wurde, da die Vereinbarung eines Ausschlusses des Ausgleichs grundsätzlich gesetzlich zulässig ist.
Kündigung:
Grundsätzlich basiert das Arbeitsvertragsrecht auf dem Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Dieser Grundsatz wird lediglich durch sachliche und zeitliche Kündigungsschutzbestimmungen beschränkt. Zudem bedarf die ordentliche Kündigung keines besonderen Grundes.
Bei einer Kündigung im Falle von Krankheit gelten Sperrfristen, in denen der Arbeitgeber nicht kündigen darf, eine in diesem Zeitraum ausgesprochene Kündigung wäre nichtig. Nach Ablauf der Sperrfrist ist eine Kündigung möglich. Die Sperrfrist ist abhängig von den Dienstjahren: Im ersten Dienstjahr beträgt die Sperrfrist 30 Tage, im zweiten bis fünften Dienstjahr 90 Tage und ab dem sechsten Dienstjahr beträgt sie 180 Tage.
Viele Arbeitnehmer pendeln täglich von ihrem ausländischen Wohnsitz an ihren Arbeitsplatz in Liechtenstein, vor allem aber österreichische und schweizerische Staatsangehörige. Im Fürstentum Liechtenstein gilt grundsätzlich das Erwerbsortprinzip, d.h. Arbeitnehmer müssen sich im Inland obligatorisch sozialversichern (AHV, IV, FAK), wenn sie in Liechtenstein eine Tätigkeit ausüben.
Aufgrund der erlassenen Restriktionen der österreichischen Bundesregierung zur Eindämmung von COVID-19 wie Ausgangsbeschränkungen und Wiedereinführung der Grenzkontrollen, gewähren viele Unternehmen ihren Mitarbeitern Home-Office. Das kann sozialversicherungsrechtlich problematisch sein, denn wer bislang in Liechtenstein gearbeitet hat und nun von Österreich, Deutschland oder der Schweiz aus seine Arbeitet verrichtet, übt eine sogenannte parallele Tätigkeit in mehreren Mitgliedstaaten aus. Aufgrund der Tätigkeit im Ausland liegt allerdings noch keine Entsendung vor.
Um Doppelzuständigkeiten zu vermeiden gilt im gesamten EWR und der Schweiz die Verordnung (EG) Nr. 833/2004 des Europäischen Parlaments und des Rates zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit.
Wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit in zwei oder mehreren Mitgliedstaaten ausübt (z.B. teilweise in Liechtenstein, teilweise in Österreich), gelten die Rechtsvorschriften jenes Staates, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat, sofern der Arbeitnehmer keine wesentliche Tätigkeit in seinem Wohnstaat ausübt (Art. 13 Abs. 1 Bst. b), wobei die Schwelle der Wesentlichkeit ab 25% überschritten wird. Der Beurteilungszeitraum, ob im Wohnstaat ein wesentlicher Teil der Tätigkeit erbracht wurde, beträgt 12 Monate. Arbeitnehmer, die bei liechtensteinischen Unternehmen angestellt sind und ihre Tätigkeit momentan teilweise oder gänzlich in einem anderen EWR-Mitgliedstaat oder der Schweiz verrichten müssen, werden also aller Voraussicht nach, sozialversicherungsrechtlich keinem anderen Mitgliedstaat unterstellt. Nur langfristige Restriktionen könnten dies bewirken.
Eine Subsumtion der Home-Office-Tätigkeit unter den Ausnahmetatbestand des Art. 12 Abs. 1, welcher die Möglichkeit einer Entsendung von Arbeitnehmer von Liechtenstein in EWR-Mitgliedstaaten für maximal 24 Monate bzw. in die Schweiz für maximal 60 Monate ohne Änderung der Unterstellung erlauben würde, ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber im Entsendestaat eine Zweigniederlassung unterhält oder im Entsendestaat nennenswerte Tätigkeiten ausführt, d.h. Leistungen für Vertragspartner erbringt.
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General information on Continued Remuneration/Wage payments:
In general, the principle "no work, no salary" applies. However, there are exceptions to this principle, such as the employer's default of acceptance. If the employer does not wish to accept the employee's duly offered work, this is considered to be default of acceptance. In principle, the employee does not have to catch up for the refused work performance (subject to exceptions) and he is still entitled to continued remuneration.
If the employer is unable to offer a sufficient workload, he is in default of acceptance of the employee’s willingness to work and the employer is obliged to continue to pay salaries. However, the employee has to take into account of what he is spared of by being prevented from performing his work.
In case a company closes in fear of infection, the employer is also obliged to continue to pay salaries. In general, the employee does not have to catch up on missed work, but there are exceptions, for example in the event of very short plant closures. In such cases, the employee has to take into account what he is spared of by being prevented from performing his work.
In the mentioned cases, the employer therefore basically bears the operational and economic risk for the effects of COVID-19.
There is no right to continued remuneration if the employee is absent from work in fear of infection without any official order from the authorities. In the case of unjustified refusal to work, the employer also has the right to terminate the employment without notice and, if necessary, even to claim compensation.
Illness:
In the case of an infection with COVID-19, the employee is prevented from performing his work, but, as with other illnesses, the employee is entitled to continued payment of his salary. The duration of the continued payment of salary depends on the number of years of service of the employee.
In Liechtenstein, every employer (subject to exceptions) must take out compulsory health insurance for his employees. If the illness lasts longer, the insurance company will pay the illness benefit (“Krankengeld”) after a certain waiting period. According to the law, this illness benefit must amount to at least 80% of the salary.
Home Office Services:
If an agreement to this effect has been made in the employment contract, the employer may oblige the employee to provide home office services. In addition, the employer may also order home office based on his right to issue work-instructions.
However, this only applies under the condition that appropriate facilities are available to the employee. In addition, the employer must provide the employee with the necessary aids for the performance of his or her work duties and must also bear the corresponding costs so that the work can be reasonably performed from home.
Quarantine:
A distinction must be made between continued remuneration in the event of quarantine ordered by the authorities and continued remuneration in the event of quarantine ordered by the company:
The employee is entitled to continued remuneration in the event of officially ordered quarantine for a limited period of time, unless the employee is no longer on probation. Due to the customs agreement with Switzerland, the provisions of the Swiss Epidemic Act (Epidemiegesetz) are applicable in Liechtenstein. According to the Epidemic Act, if an authority officially orders a quarantine, the Principality of Liechtenstein must refund the salaries of its employees to the employer.
If quarantine is ordered by the company, the employee is also entitled to continued remuneration. In this case, the Epidemic Act does not apply.
Even in the case of quarantine, the employee has to take in account what he spared of by being prevented from working. In addition, the employer can oblige the employee to use the home office under the above-mentioned conditions.
Care of sick Relatives:
Employees are entitled to care leave (“Pflegeurlaub)” of up to three days per case of sick family members living in the same household. The purpose of care leave is to organise the care or assistance of sick or injured family members. For these 3 days, the employee is entitled to continued remuneration, but the employer may demand a corresponding medical confirmation.
Childcare due to the Closure of Schools:
In this case, the employer is obliged to continue to pay remuneration for a certain period of time if the employee is prevented from performing work through no fault of his own because he has a legal obligation to care for his children. This special leave is intended to be used to organise childcare.
Vacation:
In general, it is the employer who determines when the employee is entitled to take his vacation. The employee's wishes and (private) circumstances, especially with regard to school-age children, must be taken into consideration. However, the interests of the employer take priority. If, for example, the employee takes vacation time contrary to a legally correct working-instruction of the employer, this can be an important reason for dismissal without notice. By determining the length and duration of the vacation, the recreational purpose of the vacation must not be made impossible; the employee must therefore be given sufficient time to plan the vacation.
Agreed vacation may only be changed by the employer if there are serious reasons for doing so and if the employee has been informed in proper time. In any case, this change must be justified by urgent and unforeseen operational needs. The employee must be informed of the postponement as soon as possible. If the employee has to postpone his holidays due to an urgent operational situation and if he suffers damage as a result, the employer must compensate this damage.
Furthermore, there is no obligation for the employee to take unpaid vacation; this is only possible if there is an agreement between employee and employer.
Overtime-Working:
As COVID-19 continues to spread, employees could be absent and the employer could be dependent on overtime. If overtime-work is justified by the circumstances and if it is possible and reasonable for the employee, considering his personal situation, the employee is in principle obliged to overtime-working.
It is important to note what has been agreed upon in individual contracts with regard to compensation for overtime-working, as the agreement to exclude compensation is generally permitted by law.
Termination:
In general, labour contract law is based on the principle of freedom of dismissal. This principle is limited only by provisions on protection against dismissal in terms of content and time. In addition, ordinary termination does not require any special reason.
In the event of dismissal due to illness, blocking periods apply during which the employer may not give notice of termination; a notice of termination given during this period would be invalid. A notice of termination is possible after the end of the blocking period. The blocking period depends on the years of service: In the first year of service, the period is 30 days, in the second to fifth years of service 90 days, and from the sixth year of service onwards 180 days.
COVID-19-Restrictions: What cross-border-employees have to consider:
Many employees commute daily from their foreign residence to their workplace in Liechtenstein, especially Austrian and Swiss nationals. In the Principality of Liechtenstein, the place-of-employment-principle applies. Employees are obliged to have compulsory social insurance (AHV, IV, FAK) if they work in Liechtenstein.
Due to the restrictions issued by the Austrian Federal Government to stop the COVID-19-pandemic, such as curfews and the reintroduction of border controls, many companies grant home office services to their employees. This can lead to unintentional infringements with social security law, because any employee who has previously worked in Liechtenstein and now carries out his work from Austria, Germany or Switzerland is pursuing a so-called parallel activity in several Member States. Due to the activity abroad, however, this is not yet a posting (“Entsendung”)
To avoid duplication of responsibilities, Regulation (EC) No 833/2004 of the European Parliament and of the Council on the coordination of social security systems applies throughout the EEA and Switzerland.
If the employee pursues his activity in two or more Member States (e.g. partly in Liechtenstein, partly in Austria), the legislation applicable depends on in which State the employer is established, provided that the employee does not pursue any substantial activity in his State of residence (Art. 13 (1) (b)). The threshold of significance of employment is exceeded from 25%. The assessment period to determine whether a substantial part of the activity has been carried out in the State of residence is 12 months. Employees who are employed by Liechtenstein companies and who currently have to carry out part or all of their activities in another EEA Member State or Switzerland are therefore in all probability not subject to any other Member State under social security law. Only long-term restrictions could achieve this.
The subsumption of home office services under the exception of Art. 12 (1), which would allow the possibility of posting employees from Liechtenstein to EEA Member States for a maximum of 24 months or to Switzerland for a maximum of 60 months, is only possible if the employer maintains a branch in the receiving state or carries out significant activities in the receiving state, i.e. the employer provides services for contractual partners.
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