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Die in Liechtenstein grundsätzlich bestehende Kündigungsfreiheit wird durch den zeitlichen Kündigungsschutz eingeschränkt. Der zeitliche Kündigungsschutz dient insbesondere dazu, die bestehende Stelle während einer bestimmten Zeit zu erhalten, da der Arbeitnehmer aufgrund bestimmter Tatsachen (bspw. aufgrund von Krankheit) kaum eine neue Anstellung erlangen kann. Der Verlust seines Arbeitsplatzes mit seinen sozialen Auswirkungen würde ihn in diesen Zeiten somit besonders hart treffen, weswegen er zu schützen ist.
Dieser zeitliche Kündigungsschutz kommt dem Arbeitnehmer nur zu, sofern es sich um eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber handelt. Endet das Arbeitsverhältnis auf andere Weise, besteht somit kein Schutz. Darüber hinaus ist vorausgesetzt, dass die Probezeit bereits abgelaufen ist.
Des Weiteren muss die Erfüllung eines besonderen Schutztatbestandes gegeben sein. Dieser liegt beispielsweise dann vor, wenn der Arbeitnehmer durch Krankheit oder Unfall an der Erbringung der Arbeitsleistung ohne eigenes Verschulden verhindert ist oder eine Schwangerschaft vorliegt. Zu beachten ist insbesondere, dass der Schutz jedoch nur während einer bestimmten Frist (sog. Sperrfrist) gilt, welche einzelfallabhängig ist.
Nun stellt sich die Frage, inwiefern sich der zeitliche Kündigungsschutz auf das jeweilige Arbeitsverhältnis auswirkt. Ist auf Seiten des Arbeitnehmers ein Schutztatbestand vorliegend, sind zwei Konstellationen zu unterscheiden: die Kündigung während der Sperrfrist und die Kündigung vor einer Sperrfrist.
Erklärt der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung während einer Sperrfrist (bspw. während einer unverschuldeten Arbeitsverhinderung aufgrund von Krankheit), ist diese Kündigung nichtig. Das Arbeitsverhältnis besteht somit weiterhin.
Wird der Arbeitnehmer hingegen zum Beispiel erst während der Kündigungsfrist aufgrund von Krankheit an der Arbeitsleistung ohne eigenes Verschulden verhindert, ist die vor der Sperrfrist ausgesprochene Kündigung grundsätzlich wirksam.
Es kann in diesem Fall jedoch zu einer nicht unerheblichen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses kommen. Dies insbesondere, da durch die Sperrfrist die Kündigungsfrist unterbrochen werden kann und nach Ablauf der Sperrfrist fortgesetzt wird. Im Ergebnis führt dies dazu, dass die Zeitspanne zwischen der Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses deutlich verlängert werden kann.
Um auf Seiten des Arbeitnehmers das bestehende Arbeitsverhältnis bestmöglich zu erhalten, aber auch um auf Seiten des Arbeitgebers dem Wunsch der Auflösung bzw. des Endes des Arbeitsverhältnisses wirksam nachzukommen, sind je nach Einzelfall verschiedene damit zusammenhängende Details zu beachten sowie weitere Aspekte (wie bspw. die Lohnzahlung) zu prüfen.
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The relatively free structuring of terminations of employment contracts in Liechtenstein is restricted by the termporal protection against termination. This temporary protection against termination serves to maintain the current job for a certain period of time, since the employee can hardly obtain a new job due to certain facts (e.g. due to illness). The loss of his job with its social consequences would affect him especially hard, therefore he must be protected for a certain period of time.
The employee is only entitled to this temporal protection against termination if the termination by the employer is ordinary. If the employment relationship ends in any other way, there is no protection. In addition, the expiring of the probation period is required.
Furthermore, the fulfilment of a special protective circumstance must be given. Such a case arises if the employee is prevented from working due to illness or accident without his own fault, or if the employee is pregnant. It should be noted that the protection only applies for a certain period of time (blocking period, so-called “Sperrfrist”), which must be determined according to the respective individual case.
Now the question arises how the temporal protection against termination affects the respective employment relationship. If there is an underlying protective circumstance, a distinction must be made between two constellations: termination during the blocking period and termination before a blocking period.
If the employer declares the ordinary termination during a blocking period (e.g. during a period of inability to work due to illness), the termination is null and void. The employment relationship therefore remains in force.
If, on the other hand, the employee is only prevented from working during the notice period, for example due to illness without his own fault, the termination declared by the employer prior to the suspension period is in principle effective. However, there may be a considerable temporal extension of the employment relationship in this case as the suspension period may interrupt the notice period and the notice period will resume after the blocked period has expired. As a result, the period between the notice of termination and the actual end of the employment relationship can be significantly extended.
In order to preserve the existing employment relationship in the best possible way for the employee, but also to effectively comply with the employer’s wish to terminate the employment relationship, various related details must be taken into account, and, depending on the individual case, other aspects (such as wage payment) must be examined.
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